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員工晉升?先測“忠誠度”!

  

文章來源:長松咨詢   發布時間:2015-06-17 04:06

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  人才的流失就如同中國古時候的群雄爭霸一樣,失掉好的帥才,將才,文才,武才最后就可能失掉整個國家。那么如何提高員工的忠誠度?

  我們首先要進行企業在職員工忠誠度分析,看看員工所處的忠誠度等級階段,然后采取相應的措施提高員工忠誠度,為此,總結來說可分為四大等級類型:極度危險,遲疑觀望,欲走還留,相對穩定。

  一、相對穩定型員工

  員工忠誠度分析:

  1.企業發展良好,人力資源得到充分利用,大部分員工比較或非常滿意自己在企業的發展,并努力為企業的發展做出自己的貢獻,這樣的企業制度是相對完善的,發展方向是相對正確的,企業處于上升的良好階段,有著相對良好的企業文化,這樣的企業即使臨時遇到不可抗災害,通過自身相對完善的危機管理,通過廣大員工富有成就感的努力,也會順利度過難關;又或者在產品進入衰退期時,員工也會因為對企業有著很強的感情而和企業共同改革,度過難關。

  2.企業發展不好、制度很不完善,但是高層部分領導為了自己的利益不斷往自己口袋裝錢——換個地方沒有這么好的機會、反正公司垮了,換個地方我還是老總;中層部分領導沉迷于官僚主義的斗爭和懶散的生活-——得過且過,安逸中不失斗爭的樂趣,換個地方我的水平和工作態度就不一定拿的到這么多工資;下層部分員工失去奮斗意識——這樣懶散的工作也有工資,去了其他企業還要努力工作,多累??偨Y來說他們大都是因為現在的企業能夠讓自己不需要為企業發展努力卻能給自幾帶來較大的利益而暫時留下來的人。

  二、欲走還留型員工

  員工忠誠度分析:

  1.對企業沒有滿足其不斷膨脹的欲望,準備到其他企業就職。這種員工企業應該引導其清楚的認識自己目前的能力,并為其提供在本企業甚至離開企業后的生涯規劃,使該兩類員工產生強烈歸屬感,或許可以留下真正有潛力的員工。

  2.對在企業的發展沒有信心,準備離開企業。該類員工在欲走還留型中占有較大比重,是這個類型的主力軍。他們通常在企業中工作了相對來說不長也不短的時間,剛進入企業的時候充滿信心,在為自己同時也是為企業的發展作出貢獻后,或感覺不到自己在企業中的作用,加薪、升職無望;或感覺企業制度和發展方向越來越對自己發展不利;或感覺自己的領導沒有能力,卻被企業重用等等。企業應該對想法偏差的員工予以及時的引導糾正;對于確實沒有做到人盡其才、讓人力資源更好發展的地方,使大部分優秀員工真正的對企業這個大家庭中產生歸屬感,只有也只能這樣才能真正意義上的提高員工忠誠度,使員工和企業得到雙贏。

  三、遲疑觀望型員工

  員工忠誠度分析:

  這類型員工即是欲走還留型的第二種類型的前一階段,即對自己在企業的發展沒有信息,準備離開企業的員工的前一個階段,如果企業在發現大部份員工有這種傾向的時候采取欲走還留型的第二種類型中說到的解決方法,可以挽留住這部分員工,并使企業朝著良性循環發展,最終使企業進入興旺發展的階段。

  四、極度危險型員工

  員工忠誠度分析:

  1.對自己的企業完全喪失信心,但是卻不離開,留在企業中破壞企業的正常發展如果這樣的員工身居要職,那么對企業的損害是非常大的,因此要及時發現開除出去。這樣的員工屬于心態極度失衡后的道德敗壞范疇,究其原因不外兩種,一是企業招聘識人失誤,二是企業自身對該類員工有著極大的迫害導致誘發其極端心理。

  2.對企業完全喪失信心,決意帶走企業機密,轉投企業競爭對手,通過不正當競爭使自己原先企業在經營中失敗。這種類型員工與上述一類員工產生的原因雷同。企業為防止碰上這類員工,除了招聘中提高識人準確度外,還要建立完善的保密機制,建立行業互利同盟,才可以逐步杜絕這類員工的破壞行為。

  一直以來,吸引和留住人才是管理者最為關注的問題,企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標,也是企業能否健康發展的重要因素。通過在職員工忠誠度分類,針對性的通過對薪資、工作環境、培訓制度、企業文化等一系列的精神和物質的滿意來提高在職員工的忠誠度,才能讓企業進入良好的持續發展。

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