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店長如何帶“兵”?

  

文章來源:長松咨詢   發布時間:2015-06-17 04:06

  人才建設是門店組織發展的重要環節,有人說現代企業間的競爭就是人才的競爭,可見人才培養的重要性。但現實中很多店長認為人才培養工作只是人力資源部門的分內之事,與自己“八竿子打不著”,這是極其錯誤的——在人才的發掘、培養及應用上,各個閘口店長的責任其實更重,作用更直接。但由于思想上認識不夠,很多店長在實際工作中經常犯兩個錯誤:放任和拋棄。

店長如何帶“兵”?

  一、不放任:放任是最大的不信任,人一旦“放任”,就會“自流”。

  一些店長表面上說對店員信任,把工作交給下面之后就置之不理,任其放手發揮。到最后自己的“充分信任”卻換來店員的抱怨和不信任,甚至導致工作腰折流產。其實,放任是最大的不信任,沒有檢查和監督的盲目“信任”實際上是該店長失職瀆職的遮羞布,而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。因為人一旦被“放任”,就會“自流”。

  特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候,人往往會猶豫退縮,這時候店長一定要向前推動,一定要介入得很細致,不能放任下屬。遇到問題;有時候出差在外,再累也要跟幾個負責人電話溝通,聽匯報,提建議。這么頻繁的干涉,表面上看是對自己下屬的“不信任”,其實恰好相反,我絕對相信我的團隊能完成工作——事實上他們也經常超額完成。我之所以這樣,一是分享他們階段性成果的喜悅,我很享受這個過程;二是及時發現過程中的問題或者新的創新點,馬上優化,既節約時間,又少走彎路。

  二、不拋棄:用人所長,補人所短,鐵打的營盤也可以有不流水的兵。

  優秀的店長通常用人所長,補人所短。任何人都有優點,也有弱點,如果只看到員工的弱點,將其拋棄,那這樣的領導是“名符其實的人才殺手”;如果 “只用長不補短”,這樣的領導是“慢性人才殺手”,因為忽視下屬的弱點,放任不管,這些弱點很可能變成“致命傷”,最終也會毀了這個人才。同時,“只用長不補短”會讓下級認為自己在公司只有輸出,沒有成長,內心失衡也會流失。

  “鐵打的營盤流水的兵”,很多領導苦惱人員流失。其實,補短才能抓住員工的心。因為最了解自己的人是自己本身,但自己又最不敢面對自己。他知道自己哪些地方不行,但又不好意思直接說出來,此時就會迷茫、糾結,急需有人幫他,甚至逼他。員工也經常會對自己的弱點感到自卑,他們也覺得有危機,但不敢公開說出來。所以,逼著他們改正壞習慣,補足他們的弱點,是每位管理者的責任。如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們,反而跟著你可以改正他們自己的不足,他們定會自信滿滿,迸發出難以想象的工作激情。這樣的領導才能真正帶好兵,才能真正讓團隊有凝聚力,棒打不散。

  三、要帶頭,領導示范往往事半功倍。

  所謂上行下效,很多時候一項工作能否推動要看店長的親身示范,“店長”如果只說而不干,那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。店長帶頭往往會給下屬信心,因為你是他們的“主心骨”,這種作用是非常強大的。

  四、要拍板,而不拍馬。

  當店長要敢于拍板,要會拍板,拍得對才能拍得硬,拍的準才能拍得響?,F在很多店長不敢拍板,怕擔責任,溜須拍馬倒是很有一套,這堅決不行!店長不要拍馬要拍板!

  五、要欣賞,但標準不能低。

  要欣賞自己的下屬,他們有自己的優點,但是不能以此而降低對他們的要求,嚴格高標準既是對自己工作負責,也是對下屬的成長負責。很多店長誤認為欣賞下屬和標準嚴格是對立的,要么嚴苛要求下屬從不欣賞,要么只看到下屬的長處,認為他一好百好,干脆放任不管,毫無高標準。

  實際上,店長的標準低,反映的是店長本身水平低,造成對員工的要求不高。他們不相信自己能干高標準的活兒,更不相信下屬也能干高標準的工作。但是“人之初,性本上”,每個人都希望向上,每個人都希望使事物更美好,高標準要求每位員工,使員工養成高標準的習慣,其實對店長自己也是一種提升,反過來也更能贏得下屬的佩服欣賞。

  所以,要在欣賞他人欣賞自己的同時,嚴格要求他人和自己,只有這樣,團隊才有持續的向上力和和諧的向心力,這樣的店長才是好店長。

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